Buscar prospectos En este paso de la contratación de Agentes de Ventas hay que ser proactivos t estar buscando  cada semana gente para tener un pool grande de donde escoger, no esperara a necesitar ya que si hacemos esto estaremos siendo reactivos y nos llevara a contratar pero talento

Estamos es busca de que los candidatos tengan las habilidades (lo que pueden y saben hacer) y su deseo (lo que quieren hacer).

Terminología del talento

A= Excelente

B= Bueno

C= Malo

Como y de donde buscar talento

La entrevista

Antes que nada hay que tener clarisísma la MISION del puesto, que onbetivos queremos que cumpla y en que tiempo. Si no determinamos esto las entrevistas no tendrán sentido.

Ya que es claro lo que buscamos hay que saber que solo buscas lo mejor, el que no te satisface al 100% no funiciona, recuerda el éxito de tu empresa depende de tu capacidad de atraer el mejor talento.

Las 3 entrevistas que tendrán que ser realizadas para encontrar talento.

La primera entrevista es rápida, solo escaneamos y aquí unos tips 

Modo: Por teléfono 

Objetivo: diseñada para filtrar jugadores B Y C y encontrar A. Entrevista scan – 20 minutos y 10 minutos contestando preguntas

TIPS Entrevista Contratación de Agentes de Ventas: Se curioso, una ves que te den respuesta pregunta: como ? Que? cuéntame más? Que quieres decir? Como lidiaste con eso? Cuenta me mas de ese tema? No te quedes con solo dos respuesta pide más y más …

Esta etapa es de 30 minutos, porque de nada sirve gastar tiempo en los malos – 10- 20 % de tiempo total dura esta etapa. Así gastamos mas tiempo con los buenos.

1.- ¿Cuales son tus objetivos profesionales?

Tienen que hacer match con lo que la empresa necesita. No de debe de sonar como eco de nuestro website. Si si ya acabaste con la llamada.

Buscamos pasión en los temas relacionados al puesto, si se desalinea ALERTA, sin importar que tantas medallas tenga. Si crees que puede funcionar para alguna otra área pasa el nombre.

2.- ¿Para que eres muy bueno profesionalmente?

La gente hablara mucho. Hay que empujar a que nos den de 8 a 12 positivos para poder construir una buena foto del prospecto.

Pedir ejemplos para poner las fortalezas en contexto. 

Siempre buscar fortalezas para el puesto de trabajo en caso de que no se alinean Fuera. Si crees que puede funcionar para alguna otra área pasa el nombre.

3.- Para que no eres bueno o no estas interesado en hacer profesionalmente?

El otro lado del balance 

En esta si escuchas cosas a medias puedes presionar preguntando. ¿Eso me parece una fortaleza? Los jugadores A cacharán el tip y le darán otro enfoque.

Si aún no dicen mucho les preguntas, Si pasas esta ronda vamos a pedirte ayuda para hacer una revisión con tus ex colegas, jefe y subordinados esta bien? Es probable que diga Ok si si vuelves a preguntar. ¿Entonces tengo curiosidad que dirían con respecto a las actividades que no eres bueno?

Si no consigues 5 a 8 cosas en las que el candidato no tenga interés, se quede corto , no quiere operar y sus debilidades son fortalezas disfrazadas así como “deall killers” FUERA

4.- Quienes fueron tus últimos 5 jefes y como calificarían tu desempeño en la escala del 1 al 10 cuando hablemos con ellos?

Tienes que decir que les vas a hablar, esto hará que sean honestos buscamos 8 9 y 10. Todos le subimos y te dirán con lo que creen se pueden escapar o salir bien librados si es que contactas a sus jefes.

7 es neutral 6 es malo, estos están FUERA

Cuando acabemos la entrevista analizar si sus fortalezas hacen match con el scorecard, ver si sus debilidades son manejables, me emociona invitar a esta persona a la siguiente etapa necesitamos tener el sentimiento de que encontramos a ¨ The one¨

En términos de competencias o habilidades buscamos (Deben estar en el score card):

También es Importante la cultura que se define por los siguientes valores:

Honestidad, transparencia y confiabilidad

1.- Para que te contrataron, que hacías?

Quieres ver la misión del scorecard y sus resultados, pregunta como pensaban que se media su éxito  ¿ que competencias/habilidades importan?

2.- De que logros estas mas orgulloso?

Te va a hablar de los picos de la carrera, es muy probable que te digan lo que verdaderamente les importa en lugar de lo que dice en su currículum.

Lo ideal es que te digan los resultados que empaten con la misión del puesto 

3.- Cuales son algunos puntos bajos que tuviste en ese trabajo?  Si te dice que no hay , es mentira y hay que cambiar la pregunta. Cual fue tu error mas grave? Que hubieras hecho diferente? Que parte del trabajo no te gustaba?

4.- Con quienes trabajabas? En especifico buscas generar una amenaza sutil de referencia  

 5.- Como se llama tu jefe? Escribe el nombre y que te lo deletree si es necesario esto les dará a entender que vas a llamar. Luego pregunta como era trabajar para el? Muchos van a ser neutros otros muy negativos (sin saber que serás su próximo jefe) Ahora pregunta, CUANDO LE LLAMEMOS a tu ex jefe cuales dirán son tus áreas de mejora? De esta forma te buscaran decir la verdad.

Si manejaban equipo, como calificarías el equipo que heredaste en una escala de  A, B , C siendo A lo mejor ? Que cambios hiciste? ¿Contrataste alguien? ¿Despediste a alguien? ¿Cómo calificarías a tu equipo cuando lo dejaste en una escala de A a C?

5.- ¿Por qué dejaste el trabajo? importantísima

Promovidos, reclutado o corridos – Debemos saber por qué siendo jugador “A” decidido salirse o en verdad fue empujado a renunciar por el jefe que no valoraba su contribución (jugadores b y c) Los jugadores A son valiosos y normalmente son promovidos y  generan decepción en los jefes cuando se van,  C y B dan igual cuando se van.

No aceptes respuestas vagas como “Yo y mi jefe no conectamos”. Tenemos que saber por qué.

6.- ¿Qué, como, cuéntame más? 

Estas son dos de las tres entrevistas que debes realizar a tus prospectos, la ultima vale la pena que ya sea mas especifica del área y realizada por al menos tres colaboradores con los que se va a trabajar, recuerda, a esta entrevista solo llegara la minoría de la gente.

Claves para la Contratación de Agentes de Ventas :  Fuente: Libro Who, de Geof Smart and Randy Street